Menneskers intuisjoner om asymmetriske leder-medarbeider dyader der den ene parten i hemmelighet misliker den andre

Abstract

Hensikten med denne oppgaven er å undersøke menneskers intuisjon rundt en asymmetrisk leder-medarbeider relasjon, der den ene parten i hemmelighet misliker den andre. For å gjøre dette ble det utført et eksperiment med 120 voksne deltakere i arbeid. I eksperimentet ble holdninger rundt ansvar, trivsel, foreslåtte strategier for å løse et slikt problem samt evnen denne relasjonen har til å levere et godt resultat undersøkt. Respondentene svarte her med utgangspunkt i en randomisert vignett, der enten medarbeideren mislikte lederen sin, eller lederen mislikte medarbeideren. Oppgaven tar også for seg en gjennomgang av eksisterende litteratur om ledermedarbeider relasjoner og forløpet til dette, i tillegg til eksisterende teori om asymmetri og forskjeller i leder-medarbeider relasjoner. Det ble utformet syv hypoteser der mellomgruppeforskjeller ble testet, basert på om deltakerne leste at lederen mislikte medarbeideren sin, eller medarbeideren mislikte sin nærmeste leder. Resultatene viste at respondentenes forventninger til at en asymmetrisk relasjon vil kunne levere et godt resultat, ikke avhenger av hvem det er som misliker hvem. Når det kom til trivsel, var respondentenes intuisjon at en leder kan trives greit uansett, men best om lederen er den som blir mislikt i relasjonen. For medarbeideren var respondentenes intuisjon at medarbeideren ville kunne trives godt om det var lederen som mislikte medarbeideren. Medarbeideren ville derimot ikke kunne trives i det hele tatt dersom medarbeideren mislikte lederen sin. Funnene viste videre at lederen totalt sett ilegges mest ansvar for å forbedre den asymmetriske relasjonen, uansett hvilken vei den er ujevn. Resultatene viste ingen mellomgruppeforskjeller for de foreslåtte strategiene for hvordan en asymmetrisk relasjon burde håndteres. Funnene viste at kun én strategi ble oppfattet av respondentene som en god idé: Å sette seg ned å snakke sammen om hvordan de føler for hverandre. Dette funnet støttes av eksisterende teori på emnet. Oppgavens konklusjon viser viktigheten av klarhet i leder-medarbeider relasjonen, og hvordan dette påvirker viktige organisatoriske faktorer som ekstrarolleatferd og jobbengasjement.