Ytringsklima som verdiskaper i samspill

Abstract

Oppgaven handler om hvordan lederen kan skape et åpent ytringsklima. Et åpent ytringsklima er en helt sentral faktor for verdiskaping i samspillsprosjekter. Ved komplekse oppgaver der flere personer må samhandle for å løse oppgaven, er det at personene deler den informasjonen og de synspunktene de har som er det helt sentrale i hele formålet med å sette sammen flere personer til å løse oppgaven. Om de ikke føler en trygghet rund det å ytre seg vil ikke samspillet fungere. I noen sammenhenger kan det i fravær av åpent ytringsklima utvikle seg svært dysfunksjonelle handlingsmønster i prosjektgruppen. Oppgaven gjennomgår sentral teori om ledelse som kan stimulere til åpne ytringer. Det er gjort et case-studie i et byggeprosjekt der 7 personer er intervjuet og det er gjennomført samtaler med to toppledere om ledelse i samspillsprosjekter. I tillegg er det hentet erfaring fra organisasjonen undertegnede jobber i. Byggebransjen kan sies å være en rimelig konservativ bransje med tanke på ledelse og kan ha mye å lære nyere forskning på ledelse og adferdspsykologi. Etter hvert som prosjektene blir mer komplekse blir også prosessene og ledelsen mer krevende. Det er ikke lenger slik at hver person kan gjøre sin jobb så blir det bra til sammen. Vi må løpende samhandle for å finne de beste løsningene. Manglende samspill kan komme av både økonomiske insentiver som ikke oppfordrer til samspill og at den personlige psykologiske tryggheten og motivasjonen ikke er tilstede. Lederens oppgave er at både de økonomiske insentivene i kontrakten og den personlige motivasjonen i samspillet drar i riktig retning. De aller fleste mennesker ønsker å samarbeide og vi legger mye i å opprettholde et selvbilde av oss selv som gode og hjelpsomme personer. Dessverre kan dette behovet for å se positivt på oss selv føre oss og gruppene vi deltar i inn i destruktive spiraler om vi ikke er åpne om de feil og mangler vi har og ber om hjelp når vi har behov for det. En streben etter det ufeilbarlige er det som kan føre oss inn i konflikter og destruktive tanker og handlinger. Lederens oppgave i dette er å kjenne til våre muligheter og svakheter og hvilke metoder som er effektive for å skape et arbeidsmiljø som gir gruppens medlemmer den tryggheten de trenger for å åpne seg til sine kollegaer og dele den informasjon og kompetanse de sitter på til felles beste. Lederen må skape mening for den ansatte og støtte hver enkelt på en tilpasset måte slik at de når sine egne mål samtidigs om organisasjonen når sine. Lederen må sørge for en åpenhet som gir rom for å ytre seg kritisk både om faglige spørsmål og arbeidsmiljøet. Om medarbeideren ikke er motivert for å jobbe for organisasjonens mål må lederen fange opp dette å finne årsaker og mulige veier videre. Om det ikke lenger er felles mål å jobbe for må det være åpenhet om at en skilles på en ryddig måte. Ledelse for et godt ytringsklima handler like mye om å holde våre egne demoner unna som å stimulere positivt til ytringer. En erkjennelse av at vi alle kan trå feil og trenger veiledning og støtte er et helt sentralt fundament for god ledelse. Dette krever mye styrke fra lederen. En kultur for å gi hjelp er viktig, men en kultur for å be om hjelp er en enda viktigere.