På vei mot Norges beste oppvekstkommune - å lede i endring

Abstract

Tema: I forbindelse med studiet ved nasjonal lederutdanning for primærhelsetjenesten på BI, har vi gjennomført ett prosjekt i Nordre Follo kommune, knyttet til å lede i endring. Prosjektet har pågått fra august 2022 til mai 2023. Målet med prosjektet er å belyse hvordan vi som ledere kan styrke medarbeidere og lederteamet i endringsprosessen vår virksomhet er inne i. Bakgrunn Nordre Follo gjennomgikk i 2020 en kommunesammenslåing og ble en kommune med ca. 60.000 innbyggere. Kommunen har som ambisjon å bli Norges beste oppvekstkommune og det er stor politisk vilje til å satse på barn og unge, samt helsefremmende og forebyggende arbeid, samarbeid med brukere og tverrfaglig samhandling. Første september 2022 ble kommunens organisering innen kommunalområdet Oppvekst og læring evaluert. Etter en involveringsprosess ble det fra januar 2023 blant annet besluttet en endring av to virksomheter som jobbet med barn, unge og deres familier, inkludert helsestasjons- og skolehelsetjenesten. Problemstilling og avgrensninger Vi ønsket å se nærmere på endringsarbeid og formulerte følgende problemstilling: Hvordan kan vi som ledere styrke våre medarbeidere og vårt lederteam i endringsprosesser, knyttet til organisering? Forsøk Vi har gjennomført 3 forsøk, i tillegg til intervjuene. Vi gjennomførte en Workshop med 14 medarbeidere. Her var temaet å knytte egenskaper til medarbeidere, ledere, eventuelt andre, som er viktige å ha i forbindelse med en vellykket endringsprosess. Deretter gjennomførte vi en elektronisk spørreundersøkelse. Her ønsket vi at medarbeidere, skulle velge konkrete tiltak leder bør gjøre, for å styrke medarbeiderne i endringsprosesser. Det siste tiltaket var et idèarbeid i ledergruppens møter. Her presenterte vi aktuell teori, for deretter å jobbe med kartlegging av oppgaver knyttet til lederrollen og samarbeidspartnere, samt vurdering av eksisterende organisering inn i virksomheten. Funn Vi fant blant annet at medarbeiderne ønsket seg jevnlig informasjon fra sin nærmeste leder, “dropp inn” time med sin leder, gjennomgang av roller og mandat i medarbeidersamtaler samt gjennomgang og evaluering av prosedyrer hvert halvår. De ansatte var opptatt av egenskaper knyttet til relasjonell, oppgaveorientert og endringsorientert lederatferd. Vi fant at våre lederkolleger opplevde det nyttig å få presentert lederteori og idemyldringen ble beskrevet som lærerik, innsiktsfull og morsomt. De opplevde å bli mer reflektert over egne endringsprosesser, fikk større forståelse av tjenestene, samt fant nytte i videre jobb med endringsprosessen. Konklusjon Vi har i denne prosjektperioden funnet elementer som fremmer og hemmer det å styrke ansatte og lederteam i endringsprosesser, knyttet til organisering. Vi har erfart at endringsprosesser tar tid. Balansering mellom det å beslutte og ha alle med er vanskelig, men nødvendig for å sikre gode prosesser i omstilling. Vi har fått større trygghet i vår lederrolle og vi tenker at vår læring vil bidra til å styrke organisasjonen.