Organisasjonstilhørighet i en hybrid arbeidshverdag

Abstract

Oppgaven er basert på en kvantitativ undersøkelse i de to organisasjonene DNB Bank ASA og Pasientreiser HF for å avdekke om graden av hjemmekontor i organisasjonene har en effekt på medarbeidernes organisasjonstilhørighet. I studien har vi valgt å undersøke hvordan grad av hjemmekontor påvirker medarbeideres følelsesmessige tilknytning til organisasjonen de er en del av, også kalt "affektiv organisasjonstilhørighet". I tillegg har vi sett på hvordan relasjonen mellom medarbeider og nærmeste leder påvirkes av grad av hjemmekontor. Studien omfatter også hvordan grad av hjemmekontor påvirker affektiv organisasjonstilhørighet gjennom relasjonen medarbeider har til sin nærmeste leder. Relasjonen mellom medarbeider og nærmeste leder er målt ved bruk av Leader Member Exchange teori (LMX) som beskrives nærmere i kapittel 2.4 og 2.5. Medarbeideres affektive organisasjonstilhørighet er målt med bakgrunn i Meyer og Allens skala, som beskrives nærmere i kapitel 2.2. Oppgavens problemstilling er presentert i kapittel 1.2. Hypotesene er presentert i kapittel 2 og utledet på bakgrunn av relevant teori og erfaring presentert i teorikapittelet og i hypotesekapittelet. Det er begrenset med publiserte studier og teori som belyser problemstillingen i og under pandemien. Vi har derfor utledet hypoteser basert på tidligere forskning, enkelte nyere studier, personlige erfaring i egne organisasjoner og utstrakte diskusjoner i gruppen. Som et resultat av dette valgte vi å ta inn en tilleggsvariabel i oppgaven. Denne variabelen er å anse som en eksplorativ del av oppgaven. Vi har valgt å kalle variabelen for "Ledertilpasning". Med denne variabelen ønsket vi å ta rede på i om medarbeidere oppfatter at ledere har tilpasset sin lederstil under pandemien. Vi har ønsket å finne ut om ledere har lagt vekt på planlegging, relasjonsbygging og personlig utvikling. Vi har gjort interessante og til dels overraskende funn i vår studie. Med unntak av hypotesen om at LMX påvirker affektiv organisasjonstilhørighet positivt, fikk vi ikke støtte for oppgavens hypoteser. Vi fant ikke støtte for at graden av hjemmekontor påvirker verken medarbeiders affektive organisasjonstilhørighet eller graden av LMX i det dyadiske forholdet med nærmeste leder. Dette funnet kom overraskende på oss da vi ut ifra teori og empiri antok at graden av hjemmekontor ville ha en negativ effekt. Det at verken affektiv organisasjonstilhørighet eller LMX har blitt påvirket negativt av graden av hjemmekontor kan ha noe med leders evne til å tilpasse seg situasjonen å gjøre. I oppgavens eksplorative del har vi byttet ut grad av hjemmekontor med "Ledertilpasning". Der fikk vi støtte for at medarbeidere oppfatter at ledere har tilpasset sin lederstil under pandemien. Som en følge av dette har vi funnet støtte for at relasjonen til nærmeste leder og den affektive organisasjonstilhørigheten ikke påvirkes av antall dager med hjemmekontor, men heller påvirkes av i hvilken grad nærmeste leder har evnet å følge opp medarbeidere på hjemmekontor. Oppgaven er begrenset i omfang med tanke på antall respondenter, antall organisasjoner som er involvert, og tidsrommet undersøkelsen er gjennomført. Selv om våre funn er interessante, er det behov for mer forskning på området for å kunne trekke konklusjoner om hvordan best lede, og sikre at medarbeidere følges opp i arbeidshverdagen. Dette er spesielt viktig da vesentlig flere organisasjoner og arbeidsoppgaver mest sannsynlig vil være preget av en høyere grad av hybrid arbeidshverdag enn det som var vanlig før pandemien. Vi opplever at oppgaven er relevant både fra et teoretisk og et praktisk perspektiv, med tanke på at pandemien har medført at graden av hjemmekontor har økt. Det er behov for videre forskning på området. Flere funn og mer utfyllende teori på området vil kunne være et viktig beslutningsunderlag for organisasjoner som vurderer ulike former for hybride arbeidsformer i fremtiden.