| dc.description.abstract | Ytringsklima er et ukjent begrep for de fleste, og må ofte forklares når det nevnes. Vi som studenter på masterkurset Ytringsklima og ledelse er blitt godt kjent med begrepet, og blitt (enda mer) overbevist om at ytringsklima er et vesentlig tema å ha et aktivt forhold til som ansatt i en organisasjon. Som student er det lett å “se lyset” gjennom dette halvårsstudiet, hvor forelesninger og teorier flettes sammen på en logisk utviklende måte. Engasjementet underveis var høyt, og alle studentene opplevdes som samlet i en felles overbevisning om at et godt ytringsklima er det eneste riktige å etablere og beholde på alle arbeidsplasser. Professor Øyvind Kvalnes ble pastoren, pastor Kvalnes, og vi studentene en nyfrelst menighet -for å sette det litt på spissen. Men hvordan predike egen overbevisning når vi er tilbake i egen organisasjon, når BI-lyset er slukket og professoren er gått videre til et annet forelesningsrom? I denne oppgaven ønsket vi å undersøke hvordan andre før oss har gått frem for å implementere et godt ytringsklima på sin arbeidsplass gjennom teorien og kunnskapen man har tilegnet seg gjennom studier. Vi ønsket å undersøke hva andre “overbeviste” hadde gjort seg av erfaringer på å omvende teori til praksis slik at vi selv kan ta de mest hensiktsmessige grepene når prosessen med implementering og påvirkning starter der vi jobber. For det er det som har vært vår intensjon med dette studiet for oss oppgaveforfattere; å tilegne oss teori og kunnskap som vi kan anvende i egen organisasjon gjennom tiltak og påvirkning. Så hvordan predike egen overbevisning til en ikke overbevist forsamling? Er psykologisk trygghet en forutsetning for et godt ytringsklima? Hvilken motstand har de som prosessledere møtt når de har forsøkt å sette teori ut i praksis? Hvordan har de håndtert utfordringene og hva var resultatet? Det var disse tankene og ideene som var utgangspunktet da vi startet denne prosjektoppgaven under veiledning av professor Kvalnes. Vi ønsket å finne svaret på vårt forskningsspørsmål: Hva kan være den beste strategien for å skape et godt ytringsklima på jobb?
Vi hadde lyst til å dybde-intervjue personer som har prøvd, og høre med dem hvilke erfaringer de har gjort seg i prosessen, om hva som fungerte og hva som ikke fungerte. Og om klimaet for ytring hos dem er blitt bedre som et resultat av innsatsen deres. Videre var vi nysgjerrige på om vi kunne se et mønster i deres erfaringer, på utfordringer, suksessfaktorer og resultater. Vi håpet å kunne konkludere med hva den beste strategien kan være for å i iplementere et godt ytringsklima i et selskap eller organisasjon.
Etter å ha luftet dette som et forskningsspørsmål for Øyvind Kvalnes, fikk vi tommel opp fra ham og navn og kontaktinformasjon på 11 personer som tidligere har studert og skrevet oppgave om ytringsklima, og som har gjort seg erfaringer med å innarbeide et godt ytringsklima på sitt arbeidssted. Disse personene har vært studenter ved andre masterkurs ved BI enn Ytringsklima og ledelse, men hvor ytringsklima var en del av pensum. Med forbehold om at disse 11 personene hadde mulighet og var villige til å bli intervjuet, ville deres svar legge grunnlaget for prosjektoppgaven vår og konklusjonen. Vi ville bruke kvalitativ metode i disse intervjuene, og casetilnærming. Ut i fra svar og funn vil vi i diskusjons-kapittelet foreslå hvilke tiltak som kan ses på som mer effektive enn andre i implementeringsøyemed, og forhåpentlig sitte igjen med en suksessoppskrift på hva vi selv skal legge vekt på når vi skal predike og innarbeide et best mulig ytringsklima i egen organisasjon.
Vi var spente på hva vi kom til å sitte igjen med av funn, og vår hypotese dreide seg i hovedsak om at utbredt psykologisk trygghet måtte være en forutsetning for å oppnå resultater i en implementeringsprosess mot et bedre ytringsklima. Videre antok vi at prosessen ble utprøvd for samtlige ansatte når man først gikk i gang, altså en top down-prosess, hvor hele organisasjonen ble involvert og inkludert og hvor toppledelsen spilte en viktig rolle for måloppnåelse og resultat. | en_US |
